Почти половина россиян, по данным исследования SuperJob, ходят на работу больными. Высокие зарплаты делают официальный больничный невыгодным, а в части компаний перерывы в работе вообще не приветствуются. Как это можно изменить — в материале РБК.
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Почти половина работающих россиян (47%) за последний год хотя бы раз выходили на работу, будучи больными. Таковы результаты опроса сервиса SuperJob, в котором приняли участие 1600 трудоустроенных респондентов. Это явление, известное как презентеизм, распространено в обществе неравномерно. Чаще других на работу в болезненном состоянии отправляются женщины (51 против 44% среди мужчин), люди с высшим образованием (49%) и сотрудники с невысоким доходом (51% среди тех, кто зарабатывает до 80 тыс. руб. в месяц).
При этом подавляющее большинство компаний (73%) не предусматривают заболевшим никаких доплат поверх государственного пособия. Лишь 11% работодателей поддерживают сотрудников во время болезни. Это создает систему, в которой болеть официально невыгодно ни работнику, ни работодателю. В основе проблемы — экономический расчет обеих сторон. Как объясняет ведущий научный сотрудник Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС Виктор Ляшок, с точки зрения экономической эффективности предприятиям невыгодно отправлять работников на больничные, такая практика обусловлена требованиями законодательства и принятыми в обществе социальными нормами.
Почему больничный может быть невыгоден.
Действующее законодательство гарантирует работнику сохранение заработка на период болезни — на практике эта гарантия имеет финансовое ограничение. Важно, что первые три дня временной нетрудоспособности оплачивает сам работодатель из собственных средств. Начиная с четвертого дня выплаты производит Социальный фонд России (СФР).
Как отмечает адвокат адвокатского бюро БВМП города Москвы Антон Кобычев, основанием для выплаты является электронный больничный, который врач напрямую размещает в системе СФР, а фонд автоматически передает данные работодателю. Эта схема лишает сотрудника возможности скрыть факт болезни.
Расчет больничного в 2026 году.
1. Зависит от стажа:
До 5 лет — 60% от зарплаты.
5−8 лет — 80%.
Более 8 лет — 650.
2. Имеет определенные лимиты:
Максимум в день: 6827 ₽
Максимум в месяц: ~205 000 ₽ (при 100-процентном стаже).
При стаже менее 5 лет: до 123 000 ₽ в месяц.
Для высокооплачиваемых сотрудников (доход выше 205 тыс. в месяц) выплата по больничному после НДФЛ будет существенно ниже зарплаты.
«Предельный размер ограничений таких выплат является основной причиной, по которой работники, особенно с высокой заработной платой и небольшим стажем, продолжают ходить на работу с недомоганием», — констатирует Кобычев.
По данным Росстата, в 2025 году 31,9% работающих россиян в среднем получают от 100 тыс. руб. в месяц до вычета налогов. Для тех же, чей доход превышает установленный законом максимум выплат (около 205 тыс. руб. в месяц), становится экономически невыгодным нахождение на больничном. Теоретически Трудовой кодекс (ст. 8 и 41) позволяет улучшать положение работников через коллективные договоры, доплачивая до среднего или полного оклада. «Однако это право, а не обязанность бизнеса, поэтому применяется редко», — признает адвокат.
Как разъясняет директор практики организационного развития «КСК групп» Михаил Меркулов, отношение работодателей к больничным работников неформально дифференцируется в зависимости от сочетания нескольких факторов.
Корпоративная культура. Как правило, собственники, заботящиеся о здоровье, часто транслируют это на коллектив. В таких командах заболевших «отправляют домой», а если можно работать удаленно, за ними сохраняется полная зарплата. Противоположная модель — «работай или уйди» — использует деление дохода на постоянную и переменную часть. Уходя на больничный, сотрудник лишается премий, а при серых схемах — выплат. Им больничный категорически невыгоден, так как рассчитывается по белому окладу, а серая часть удерживается, поясняет Меркулов.
Размер бизнеса. Крупные компании строже соблюдают формальности из-за высоких репутационных и штрафных рисков. Малый и средний бизнес, более зависимый от ключевых сотрудников, часто проявляет неформальный подход: сохраняет полную зарплату, оформляет ДМС, оказывает материальную помощь.
Уровень работника в иерархии. «Белые воротнички» используют неформальные договоренности, чтобы сохранять полный заработок в период больничных. Для них, по словам Меркулова, «официальные больничные вообще невыгодны». «Синие воротнички» и рядовые сотрудники, как правило, действуют строго в рамках ТК РФ.
Состояние рынка труда. В растущей экономике работодатели дополняют гарантии непредусмотренными мерами (семейные ДМС, оплата лечения). В период экономической стагнации, по мнению юриста, напротив, возобновляются серые схемы, сокращаются премии, а сотрудники из-за страха потерять работу реже оспаривают давление руководства.
Зачем люди ходят больными на работу и чем это опасно.
По мнению экспертов, финансовые лимиты закона и дифференцированная политика работодателей создают на практике систему, где официальное оформление больничного часто становится экономическим ущербом или карьерным риском для сотрудника. Результат — массовый презентеизм.
«Пособие платится и за выходные дни, в отличие от зарплаты. Иными словами, на сегодняшний день пособие не очень сильно отстает от зарплаты, как это было недавно», — рассуждает менеджер аудиторско-консалтинговой группы «Юникон». С ее точки зрения, корень проблемы — не в деньгах, а в здравом смысле руководителей. «Большинству здравомыслящих работодателей кашляющий и чихающий сотрудник в офисе не нужен. Это вопрос управленческий, когда работодатель заинтересован в том, чтобы на работе присутствовали здоровые сотрудники», — полагает эксперт.
Как отмечает эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. П. А. Столыпина Татьяна Кожевникова, ключевые причины лежат в сфере управления и корпоративной культуры. Данные SuperJob показывают, что во многих отраслях, таких как промышленность, строительство, логистика и торговля, сохраняется дефицит кадров. В этой ситуации руководство негласно транслирует установку, что «болеть некогда». Сотрудники же, опасаясь подвести начальство или столкнуться с негативной реакцией на свое отсутствие, выходят на работу даже больными. «Во многих частных компаниях болезнь воспринимается почти как саботаж, и руководство реагирует крайне негативно», — подтверждает руководитель профсоюза «Новый труд» Алексей Неживой. Этот страх работников не беспочвенный и подкреплен вполне реальными рисками.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или MAX, чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Принуждение к работе во время больничного — это нарушение закона как со стороны работодателя (ст. 212, 214 ТК РФ), так и со стороны самого сотрудника, чье пособие могут снизить до МРОТ, поясняет Кобычев. Фиксировать «негласные» угрозы от работодателя из-за ухода на больничный сложно, но возможно.
Как зафиксировать принуждение:
письменно: сохранять письма и сообщения в чатах, где вы упоминаете о больничном, а в ответ получаете указания работать или угрозы;
на аудио: записать разговор, где звучат фразы вроде «Нам все равно на твой больничный» или «Не выйдешь — депремируем»;
на видео: сделать запись себя на рабочем месте с фиксацией даты и времени.
Собранные доказательства можно направить в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Однако, как отмечает адвокат, суды тщательно проверяют допустимость таких записей, а коллеги редко выступают свидетелями против руководства.
Психотерапевт сети клиник «Атлас» Тимур Муталиев описывает этот феномен как «тревожную лояльность». «С детства нас учат, что быть полезным и нужным важнее, чем быть живым и здоровым», — говорит он. В результате формируются установки, где болезнь начинает восприниматься как слабость, отдых — как вина, а установка личных границ — как риск потерять рабочее место. «Человек идет на работу с температурой не потому, что физически может, а потому, что боится последствий отсутствия, — объясняет психотерапевт. — Психика в условиях стресса выбирает привычное напряжение вместо неопределенности».
А в некоторых организациях, по словам Кожевниковой, бизнес-процессы организованы неэффективно и не предусмотрена подмена на случай отсутствия ключевого сотрудника. Ему продолжают звонить и писать, даже зная, что он болеет, давая понять, что, пока он на больничном, невыполненные задачи будут накапливаться и ждать его после выздоровления. Поэтому многие быстро возвращаются на работу, понимая, что работу никто вместо них не сделает.
В ряде компаний существует «токсичная корпоративная культура перманентных “подвигов и героизма”. По мнению Кожевниковой, обычно она формируется собственником или первым лицом, который сам редко болеет или героически ходит на работу даже при плохом самочувствии. Такой начальник ожидает аналогичного поведения от подчиненных, а, “к сожалению, многие сотрудники недостаточно решительны, чтобы отстаивать свое право на здоровье”. Сотрудники идут на компромисс со здоровьем, чтобы соответствовать ожиданиям, рискуя получить осложнения, говорит она.
Между тем работа «через силу» имеет и прямые последствия для здоровья. Как подчеркивает замдиректора медицинской службы АО «Медицина» Татьяна Федина, организм при болезни мобилизует силы на борьбу с инфекцией, а работа заставляет тратить энергию на задачи. В результате, по ее словам, простуда превращается в бронхит или пневмонию, грипп осложняется сердечными и неврологическими проблемами.
Какие меры нужны.
Эксперты подчеркивают: решить проблему с больничными можно через законодательные инициативы, трансформацию корпоративного управления, фискальное стимулирование и системные инвестиции в здоровье.
Законодательные инициативы. Кобычев предлагает полностью переложить финансирование больничных на СФР с первого дня нетрудоспособности. «Это снимет прямую финансовую нагрузку с работодателя за болезнь сотрудника», — считает он. По его логике, такой шаг устранит экономический стимул для работодателя экономить на краткосрочных больничных, давить на сотрудников и неформально решать вопросы отпуском за свой счет. Кстати, как поясняет Меркулов, к отпуску за свой счет прибегают, когда в систему мотивации включены снижающие и исключающие коэффициенты выплат для «часто болеющих» работников. И чтобы не терять премии, переменную и/или серую часть зарплаты из-за короткого недомогания, работники предпочитают скорее взять отпуск за свой счет, чем лишиться более существенных выплат при применении снижающих коэффициентов.
Меркулов отмечает, что технически переложить финансирование больничных на СФР возможно путем отмены ряда положений № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», которые как раз закрепляют оплату первых трех дней за счет средств работодателя. Однако, по его мнению, в текущей экономической ситуации такая инициатива «вряд ли получит поддержку из-за значительного обременения бюджета и роста организационно-административной нагрузки на фонд».
Гарантия доплат через Трудовой кодекс. Альтернативой является внесение в ТК нормы, обязывающей работодателей доплачивать до 650 среднего заработка за ограниченное количество дней (например, пять—семь в году). По мнению Кобылева, это защитит сотрудников от потерь, но предотвратит злоупотребления.
Управленческие решения. Эксперты сходятся во мнении, что без изменений внутри компаний законодательные меры будут неэффективны. Кожевникова уверена: чтобы болеющие люди не ходили на работу, необходимы не материальные стимулы, а изменение культуры компании «на более человекоцентричную». Важно обучать линейных руководителей тому, как управлять благополучием сотрудников, а также правильно организовать бизнес-процессы, предусматривающие замену отсутствующих людей внутренними или внешними ресурсами (временный персонал, контракторы или аутсорсинг). Неживой считает необходимым условием системную борьбу с серыми зарплатами, так как именно они делают официальный больничный катастрофой для дохода работника.
Фискальное стимулирование. Решить проблему можно и через предоставление налоговых преференций компаниям, которые добровольно доплачивают до фактического заработка по больничным листам, считает Кобылев. В настоящее время Минфин относит такие доплаты к выплатам в рамках трудовых отношений в соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 420 Налогового кодекса. В перечне выплат, не подлежащих обложению страховыми взносами (ст. 422 НК РФ), доплата до оклада в связи с болезнью работника не указана.
В свою очередь, Ситникова считает подход к решению через налоговые льготы или скидки на страховые взносы «в корне неверным»: «Это не решает системную задачу, забота о здоровье коллектива и его продуктивности должна быть естественной частью управленческих решений, а не результатом точечных финансовых стимулов от государства». В свою очередь, Ляшок указывает на методологическую сложность: «От не пришедшего на работу сотрудника компания несет издержки, которые превосходят размер его зарплаты и соответствуют его вкладу в общую выручку компании. Соответственно, налоговые льготы должны компенсировать именно его производительность труда в компании, которая обычно не рассчитывается», — поясняет эксперт. Компенсировать это через льготы почти невозможно, а сама система потребует больших затрат от государства.
Инвестиции в здоровье. Директор Центра развития здравоохранения Школы управления «Сколково» Марина Велданова предлагает сменить парадигму с компенсации потерь на их профилактику. Руководитель исследовательского центра SuperJob Наталья Голованова согласна: системные доплаты к больничному работают эффективно только в комплексе с профилактикой — диспансеризацией, вакцинацией, гибким графиком, удаленной работой и психологической поддержкой.
Инвестиции в такие программы — это не статья расходов, а вклад в человеческий капитал, который напрямую влияет на операционную эффективность, устойчивость бизнеса и его долгосрочную прибыльность, заключает эксперт.